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平台经济新业态的发展源于“互联网加”的逻辑_从化现代节税平台

类别:公司税务筹划 作者:税财神发布时间:2021-06-09 浏览人次:27

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新行业就业,不等于灵活就业。

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2019年8月17日,在中国人力资源和社会保障局举办的中国人力资源服务业建设论坛上,我写了一些关于人力资源服务业新业态就业和灵活就业的想法。供行业参考:

7月17日,国务院总理李克强主持召开国务院常务会议,提出支持平台经济健康发展的三项措施,包括:发展平台经济新业态、优化发展环境、推进“互联网加监管”。

平台经济新商业形式的发展将带来新商业形式的就业发展。对于新商业形式就业的法律属性,三个省市最近给出了地方司法或立法实践。一是山东省青岛市中级人民法院发布《青岛地区新型商业形式用工纠纷审理白皮书》;二、山东省烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局联合下发《关于劳动争议案件衔接的处理意见》;三、成都市政府办公厅印发《关于促进新经济新业务形式从业人员参加社会保险的试行意见》。地方司法或立法实践的本质是以新的形式表征就业的法律属性,在劳动关系和民事合同关系之间进行选择或妥协。

基于国家对新业务形式就业的支持,近两年来,国内出现了很多灵活就业的第三方服务平台或共享经济的众包服务平台。这些平台是属于平台经济还是新的商业形式,需要辩证考虑。

白色。

文字。

01。

技术带来商业模式和就业模式的双重变化。

平台经济新业态的发展源于“互联网加”的逻辑,属于互联网给生活或工作方式带来的变化,是原有传统经济形态向平台经济形态转化或替代的表现形式。然而,互联网技术的发展和数字革命也给传统的就业方式带来了巨大的变化,包括上班方式、考核方式、管理方式、沟通方式等。这一变化给原来统一固定的全员“朝九晚五”的工作模式带来了改变。工作可以远程,工作可以没有固定的工作场所,沟通可以随时进行,管理可以以结果为导向,工作可以灵活。因此,与传统就业相比,工作方式在工作时间、工作地点、工作方法以及个人和单位之间的隶属关系方面更加灵活。基于互联网的灵活就业和弹性就业应运而生。组织对柔性员工的管理必然涉及技术和平台控制方法。而互联网技术本身带来的工作方式的改变并没有改变劳动关系的本质,只是工作方式和用工方式更加灵活。

基于以上分析,实践中存在两个层面的问题。第一个层面是新就业属性之争,即劳动关系与民事合同关系之争;第二个层面,新格式就业与弹性就业的边界之争,是平台经济下的就业与传统经济下的弹性就业之争。无论从法学研究还是企业实践的角度来看,这两个层面都应该属于不同的性质和不同的逻辑,但司法实践或现实辩论会将这两个层面的问题融合在一起。有一些方法可以把新业务就业和灵活就业混为一谈,有一些方法可以把灵活就业和新业务就业混为一谈,还有一些方法可以把互联网技术带来的组织业务变化和就业变化结合起来。

因此,本文要讨论的重点是:新就业和灵活就业属于不同的法律属性,具有不同的逻辑。原因如下:

02。

第二,新格式就业不等于灵活就业。

1。

法律属性不同。

新就业的载体是平台经济,平台经济的载体是电子商务平台。电子商务是指通过互联网等信息网络销售商品或提供服务的商业活动。因此,新格式就业的法律依据是《电子商务法》。

灵活就业的法律概念应该是传统就业,有三个逻辑:一是上班传统和工作方法,朝九晚五上班;二是就业传统,直接全日制就业;第三,将社会保障传统纳入员工的社会保障体系。所以灵活就业有三种灵活的方式:一是弹性工作和工作方法,比如弹性工作时间;远程工作等。;二是灵活的用工方式,如兼职或劳务派遣;三是社会保障的灵活性,比如单独缴纳工伤保险或者自行缴纳居民养老、医疗保险。所以灵活就业的法律依据是劳动法。

从这个角度来看,新就业的法律属性与灵活就业的法律属性有很大不同。

2。

法律救济是不一样的。

根据《电子商务法》,个人通过互联网等信息网络销售商品或提供服务是“商业行为”,而不是劳动行为。因此,如果商业行为存在问题,应根据《电子商务法》、《合同法》和《侵权行为法》进行救济。未支付商品或者服务费用的,通过违约责任主张,在提供服务过程中受到损害的,按照人身损害赔偿的逻辑主张,对第三人造成损害的,按照侵权的逻辑主张,所有主张都可以通过诉讼直接向人民法院解决。

灵活就业以《劳动法》为基础。无论是个人通过互联网技术或信息网络提供服务,还是通过传统的线下方式提供服务,其提供服务的行为都属于“劳动行为”。因此,劳动行为中出现的任何问题都应根据《劳动法》、《劳动合同法》和《社会保险法》进行救济。因此,无论是拖欠劳动报酬、劳动过程中的侵权行为,还是工作过程中的职业灾害,都应该通过劳动法的规定来解决。

虽然有说法或立法讨论,但如果可以单独缴纳工伤保险,不缴纳其他保险,就无法判断是立法进步还是立法倒退,因为从法律角度来看,会出现各种“分裂”,当然有利于新就业的发展,也很难判断是否有利于人力资源服务业。

3。

收入的性质不同于纳税义务。

新企业中的就业被描述为“商业行为”,而不是劳动行为。因此,新企业的员工不能获得工资收入,而应该获得运营收入。对于营业收入,需要根据营业收入开具营业收入票据,缴纳相关税费,并将票据交给新业务入职的平台机构,从而获得收入。或者委托新格式的平台用人组织相关票据的开具和相关税费的缴纳,以获取收益。

灵活就业的特点是“劳动行为”。所以灵活就业人员要从组织获得工资收入,然后组织需要缴纳法律规定的工资收入税和社会保险费。从劳动行为中获得的工资收入支付方便,只需代扣代缴税费,无需开具任何票据。

因此,新就业和灵活就业的收入性质和纳税义务是不同的。但在实践中,一些新就业平台并不按照经营行为与个人结算,而是由于工资结算方便,直接与工资和个人结算,导致新就业和灵活就业混淆不清。

4。

服务提供者的合法准入是不同的。

新型就业服务提供商的载体是共享经济服务平台,属于电子商务平台。需要按照《电子商务法》的要求建立。需要行政许可的,还需要许可。

弹性服务提供者的载体是人力资源服务公司,需要根据人力资源服务行业的要求设立,并取得相关许可。

但目前最大的问题是人力资源服务公司根据《电子商务法》建立电子商务平台,提供灵活就业服务,所以这种服务救济应该是新业务问题还是灵活就业问题,需要深入探讨。

综上所述,要鼓励新业务组织的发展,就要对新业务组织平台的泛化进行界定,这个界定的边界争议本质上是雇佣关系的边界争议。同时,互联网技术带来的就业模式的变化,也要与组织管理形式的变化区分开来。雇佣模式变化的本质是雇佣关系,组织管理形式的变化会带来雇佣关系的变化。

打造以劳动法为核心的生态圈。


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