长期以来，企业对用工的灵活性有很大的期望，因此将这种可进可出的用工机制称为灵活用工。灵活用工，法律上没有这个词。这是对各种用工形式的总结或总称。虽然是新名词，但其实很久以前就存在了。

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早在20世纪80年代，随着经济的发展，劳务派遣(当时称为劳务输出)就进入了公众的视野；2000年左右，非全日制用工(当时称为小时工和临时工)也发展起来。2013年《劳动合同法》修订后，劳务派遣受到限制，外包大行其道。社会保障纳税后，为了规避社会保障，大家都意识到去劳动关系化，众包、内包、合伙、平台用工开始出现。2020年，在新冠肺炎疫情的背景下，共享用工又出现了。

因此，我们所谓的灵活用工，实际上是包括劳务派遣、非全时用工、劳务用工、外包、众包、合伙、平台用工、共享用工等多种用工模式的总和。

灵活用工需要注意什么？

由于灵活用工包括多种用工模式，灵活用工的重点在于用工模式的选择和应用。

1.非全日制劳动合同。

这种用工模式不同于劳动关系，也属于劳动关系，所以社保还是要交的，但是只能交工伤。此外，它还有一个明确的特点:第一，双方可以随时终止合同，无需支付任何经济补偿。第二，平均工作时间不超过4小时，每周不超过24小时。第三，不允许试用期。第四，工资支付周期不得超过15天。时薪标准不得低于当地最低时薪标准。

小贴士：主要注意书面约定工作时间，因为非全时工作最重要的特点是工作时间，一旦工作时间没有得到很好的控制，就会被认定为全时工作。

2.劳务派遣。

虽然劳务派遣不属于劳动关系，但由于政策原因，尤其是2012年以后，不仅成本高，风险大。从政策上讲，首先，劳务派遣受到临时性、辅助性和替代性的限制。二是比例限制，人数不得超过10%。三是连带责任。工伤和离职经济补偿，虽然法律规定雇主(劳务派遣单位)负责，但实际上大部分都是雇主负责。

小贴士:除了以上几点，还要注意:1。找一个合格的劳务派遣机构；2.确定具体的派遣名单，签订劳动合同，避免确定事实劳动关系；3.尽量与派遣单位协商任意退货的派遣机制。

3.劳动用工

这种用工模式有两种情况，一种是不属于劳动者的用工，如实习生、享受养老保险的退休人员，因身份原因被认定为劳动关系的可能性较小。另一种情况是身份是劳动者，但双方都是个人劳务承包关系，比如公司找下岗员工承包公司绿化。要求他按照领导的要求每天定期浇水施肥。在这种情况下，风险很大。一旦操作不当，符合劳动关系的三个要素，就会被视为劳动关系。

小贴士:1.尽量找非工人，比如实习生，享受养老保险的退休人员；2.不做公司员工内部承包；3.不管理；4.购买一定的保险，降低工伤风险。

4.外包。

所谓外包，是指公司将部分业务分包给合格的供应商提供服务。这个过程是以供应商提供的服务为导向，而不是针对具体的个人。比如客户公司想要公交接送服务，运输公司需要提供公交，配备司机，保证客户公司员工上下班有公交。这和具体安排哪个司机没什么关系。

由于劳务派遣受到限制，外包业务如雨后春笋般涌现。许多劳务派遣公司一转身就成为外包供应商。外包的风险在于，如果操作不当，很容易变成假外包派遣。

小贴士：1.寻找具有相应资质的外包提供商(关键看业务范围)2.不管理服务人员3.明确提供服务人员，以确定事实劳动关系。

5.内包。

也就是说，公司内部分裂了一部分人员，分别设立了中小企业，以中小企业的名义接受了企业分配的业务。员工可以是在中小企业内支付社会保险工资的员工，也可以是享受中小企业红利的伙伴。目前，全国许多园区都有政策奖励，可以帮助企业合法解决社会保险问题，降低相应的税收成本。

小贴士：在这种情况下，由于是公对公的合作，原则上不存在事实劳动关系的问题。但由于这种情况需要企业内部组织的重构，将涉及到员工的劳动关系处理、内部业务功能的分割、组织结构的优化等一系列问题，需要精心的规划和准备才能实施。

6.平台用工，众包。

虽然平台用工属于新的用工模式，但实际上并没有脱离法律框架。平台用工一开始只是企业把业务分配给平台，然后个人从平台承担相应的业务行为，比如DDT、JD.COM众包等。近两年来，平台用工越来越多，各种用工行为和平台用工整合。越来越多的人力资源公司和企业加入进来。

一个是企业把业务包裹在平台上，然后个人从平台上承担相应的业务。

小贴士：不要管理服务人员。

正如上面所说，我们特别需要注意的是，无论企业采用何种雇佣形式，由于劳动关系的认定并不取决于相关人员是否与其他雇主签订了劳动合同，也不取决于相关人员是否与企业签订了什么协议，也不取决于是否符合三个要素，即1.雇主和雇主符合法律、法规规定的主体资格；2.雇主依法制定的各种劳动规章制度适用于雇主，雇主受雇主的劳动管理，雇主安排的有报酬的劳动；3.雇主提供的劳动是雇主业务的一部分。因此，只要符合要求，就有事实劳动关系的风险。

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