近日，烟台市公安局根据公安部的统一部署，在公安部经济调查局数据调查(烟台)战略中心，对虚开增值税专用发票案件进行全国集中收网。

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行动当天，北京、天津、河北、山东等10个省、15个市同时接收网络，部、省、市、县四级联动，共出动警力200余人，传唤控制涉案人员46人。

涉案企业北京某科技有限公司具有河南、山东、福建等地区的税务委托代理资格。

该案件在营改增税制改革后，全国首次利用互联网共享经济服务平台虚开发票，涉嫌虚开增值税专用发票金额达13亿多元。

同时，上海某知名人力资源公司和工业园区也被调查，相关负责人已被警方带走。具体案件细节需要调查结果。

为什么灵活的雇佣平台经常暴雷？网络传播去劳动关系化是违法的，不行吗？

外界如火如荼的灵活就业真的只是别人家的孩子，自己做不到吗？

灵活就业是什么？

长期以来，企业对就业的灵活性有很大的期望，因此将这种可进可出的就业机制称为灵活就业。

灵活就业，法律上没有这个词。是对各种就业形式的总称或总称。

尽管是一个新名词，但实际上它早已存在。

上世纪80年代，随着经济的发展，劳务派遣(当时被称为劳务输出)进入了大众的视野

2000年左右，非全日制就业(当时称为小时工和临时工)也得到了发展。2013年《劳动合同法》修订后，劳务派遣受到限制，外包大行其道。

社会保障纳税后，为了规避社会保障，大家都意识到了去劳动关系化，众包、内包、合伙、平台就业开始出现。

2020年，在新冠肺炎疫情的背景下，出现了共享就业。

因此，我们所谓的灵活就业，实际上是包括劳务派遣、非全时就业、劳务就业、外包、众包、合伙、平台就业、共享就业等多种就业模式的总和。

二、

灵活就业需要注意什么？

由于灵活就业包括多种就业模式，灵活就业的重点在于就业模式的选择和应用。

1.非全日制劳动合同。

这种就业模式不同于劳动关系，也属于劳动关系，所以社保还是要交的。

但只能缴纳工伤，除此之外，它还具有明确的特征：

首先，双方可以随时终止合同，无需支付任何经济补偿。

其次，平均工作时间不超过4小时，每周不超过24小时。

三是试用期不得约定。

第四，工资支付周期不得超过15天。时薪标准不得低于当地最低时薪标准。

Tips:

主要注意书面约定重要的特点是工作时间，一旦工作时间没有得到很好的控制，就会被认定为全时工作。

二是劳务派遣。

虽然劳务派遣不属于劳动关系，但由于政策原因，尤其是2012年以后，不仅成本高，而且风险大。

就政策而言：

一是劳务派遣受临时、辅助、替代三性的限制。

二是比例限制，人数不得超过10%。

三是连带责任。

工伤、离职经济补偿金，法律规定使用者(劳务派遣公司)负担，但实际上大多由使用者负担。

Tips:

除以上几点外，还要注意：

(1)找有资质的劳务派遣机构；

②确定具体派遣名单签订劳动合同，避免确定事实劳动关系；

③尽可能与派遣单位协商任意退货的派遣机制。

三是劳务用工。

这种就业模式有两种情况，一种是不属于工人的就业，比如实习生，已经享受养老保险的退休人员。

由于身份原因，被认定为劳动关系的可能性很小。

另一种情况是身份是工人，但双方都是个人劳务承包关系，比如公司找下岗员工承包公司绿化。

要求他按领导要求每天定期浇水施肥。在这种情况下，风险很大。一旦操作不当，符合劳动关系的三个要素将被视为劳动关系。

Tips:

(1)尽量找非工人，如实习生、享受养老保险的退休人员；

②不做公司员工内部承包；

③不管理；

④购买一定的保险以降低工伤风险。

四、外包。

所谓外包，是指公司将部分业务分包给合格的供应商提供服务。这个过程是以供应商提供的服务为导向，而不是针对体个人。

例如，如果客户公司想要公共汽车接送服务，运输公司需要提供公共汽车，并配备司机，以确保客户公司的员工可以使用公共汽车。

这和具体安排哪个司机没什么关系。

由于劳务派遣受到限制，外包业务如雨后春笋般涌现。许多劳务派遣公司一转身就成为外包供应商。

如果操作不当，外包的风险很容易变成假外包真派遣。

Tips:

②寻找具有相应资质的外包供应商(重点看业务范围)

②不管理服务人员。

③明确提供服务动关系，明确提供服务人员。

五、内包。

也就是说，公司内部分裂了一部分人员，分别设立了中小企业，以中小企业的名义接受了企业分配的业务。

员工可以是小微企业支付社会保险工资的员工，也可以是享受小微红利的伙伴。

目前，中国许多公园都有政策奖励，可以帮助企业合法解决社会保障问题，降低相应的税收成本。

Tips:

在这种情况下，由于是公对公的合作，原则上没有事实劳动关系的问题。

然而，由于这种情况，企业内部组织的重建将涉及员工的劳动关系处理、内部业务功能的分割、组织结构的优化等一系列问题。

实施前需要仔细的规划和准备。

6.平台就业和众包。

虽然平台就业属于新的就业模式，但并没有脱离法律框架。

平台雇佣最初只是企业将业务分配给平台，个人从平台接受相应业务的行为，如DDT、京东大众包等。

近年来，平台就业越来越多，出现了各种就业行为和平台就业整合。越来越多的人力资源公司和企业加入进来。

一个是企业把业务包裹在平台上，然后个人从平台上承担相应的业务。

Tips:

不要管理服务人员。

正如上，我们需要特别注意:

无论企业采用哪种雇佣形式，劳动关系的认定都不看有关人员是否与其他使用者签订过劳动合同。

不要看有关人员实际与企业签订了什么协议，是否签订了协议，而要看是否符合三个要素，即。

(一)雇主和雇员符合法律、法规规定的主体资格；

②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动

③劳动者提供的劳动是雇主业务的一部分。

因此，只要符合要求，就有事实劳动关系的风险。

三、

劳动关系化太难，风险太大？

网去劳动关系化网传容易违法，风险大。

事实上，想要去劳动关系化也并不难，只需剔除劳动关系三要素即可实现。

一些企业说，这太难了，臣妾做不到。

为何困难？一些企业明明不符合灵活就业的条件，但为了节约成本，规避社会保障，却想硬生生地去劳动关系化。

他们抛弃了原来的劳动合同，在各种协议文本上签了很多字，其他日常管理什么也没变。这是得不偿失的。

不仅劳动关系没有消除，事实劳动关系、劳动合同双倍的工资、社会保险等风险反而来了。

因此，在做灵活就业前，企业心中还是要有杆秤。首先找专业机构进行评估，看看是否符合灵活就业条件。

如不符合要求，应继续保持传统劳动关系，做好制度、组织建设和考核激励工作。

盘子变大了，社会保险的成本不是问题。如果符合的话，一步一步往下走。

四、

灵活就业平台如何选择？

一、选择专业。

现在灵活就业平台越来越多，每个平台都会说自己是专业的，很难识别。

我们都尽量选择有劳动法律背景的平台。这些平台善于整合就业模式，风险提示相对到位。

选大的，有政府背景的。

这种平台，一般要么运行时间较长，经验丰富；要么后台。